(1).jpg)
Восьмой КСОЮ: срок для применения взыскания за длящийся прогул исчисляется с последнего дня проступка
Непростой случай увольнения за длительный прогул стал предметом рассмотрения в Восьмом КСОЮ (Определение Восьмого КСОЮ от 4 мая 2023 г. № 8Г-8015/2023). Благодаря терпению и грамотным действиям работодателя для него все закончилось хорошо.
В 2016 году работодатель хотел сократить сотрудницу, о чем направил ей уведомление. Чуть позже работница предоставила справку о беременности и письмо о недопустимости расторжения с ней трудового договора по инициативе работодателя. Еще позже работодатель отменил приказ об изменении штатного расписания, сообщил работнице, что мероприятия по сокращению ее должности проводиться не будут. Сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам, затем в отпуск по уходу за ребенком.
В марте 2020 г. она обратилась к работодателю с заявлением о прерывании отпуска по уходу за ребенком, но при этом на основании уведомления 2016 года о сокращении просила осуществить выплату всех пособий и компенсаций. Работодатель в ответ на это заявление письменно сообщил, что приказ о расторжении трудового договора в связи с сокращением не был издан, трудовой договор не расторгнут, также разъяснил сотруднице право на расторжение трудового договора по соглашению сторон либо по инициативе работника.
На основании заявления работницы о прерывании отпуска работодателем был издан приказ о том, что работница считается приступившей к работе, однако на работу она не явилась. Тогда работодатель направил ей несколько писем с предложением предоставить другое заявление с указанием даты выхода на работу и терпеливо ждал ответа. В июне 2020 г. работодатель письменно сообщил о том, что отпуск по уходу за ребенком заканчивается, с 20.07.2020 она обязана приступить к ранее выполняемой работе. Сотрудница сообщение получила, но ответ не дала. На работу снова не вышла и обратилась в суд с иском о признании незаконными действий работодателя по нерасторжению трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников, требовала взыскать с работодателя, в частности, выходное пособие, неполученный заработок за период с 21.07.2020 до дня фактической выдачи трудовой книжки. Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку совершенно очевидно, что работодатель вправе отменить сокращение.
Работодатель продолжал ждать сотрудницу на работе. Неоднократно он направлял ей письма с просьбой сообщить о причинах невыхода на работу. Письма возвращались из-за истечения срока хранения. Наконец в декабре 2021 г. письмо было получено гражданкой, объяснения не даны, о чем составлен соответствующий акт. В январе 2022 г. работодатель издал приказ об увольнении за прогул с 20.07.2020.
Тогда гражданка снова обратилась в суд с требованием признать приказ об увольнении за прогул незаконным. Она указывала на пропуск срока привлечения к дисциплинарной ответственности, установленного частью третьей ст. 193 ТК РФ, а также на то, что в день увольнения она находилась на больничном, а увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается. Суд первой инстанции удовлетворил ее требования, считая, что работодателем пропущен месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности, который подлежит исчислению с 20.07.2020, а кроме того, приказ об увольнении вынесен в период временной нетрудоспособности сотрудницы.
Апелляция и кассация с таким выводом не согласились.
Во-первых, месячный срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, ответчиком не нарушен: прогул являлся длительным (с 20.07.2020 по день увольнения 10.01.2022), привлечение работника к ответственности возможно в течение одного месяца с последнего дня прогула.
Во-вторых, вывод суда о незаконности увольнения в период временной нетрудоспособности в данном случае является необоснованным. Приказ об увольнении был издан утром 10.01.2022, гражданка получила денежные выплаты, связанные с увольнением в 10 часов. Из акта об отказе от получения трудовой книжки следует, что 10.01.2022 в 14:23 она уведомлена о наличии приказа об увольнении, ей предложено забрать у работодателя трудовую книжку. Кроме того 10.01.2022 суд рассматривал дело по ее другому иску к этому же работодателю. В ходе судебного заседания представители работодателя обратились к суду с просьбой об оказании содействия во вручении гражданке копии приказа об увольнении, однако она заявила об отказе принимать приказ, судебное заседание было закрыто в 15 часов. После этого гражданка обратилась в лечебное учреждение и открыла листок нетрудоспособности. Апелляционный и кассационный суды расценили действия работницы по обращению в лечебное учреждение и открытие листка нетрудоспособности как злоупотребление правом, в удовлетворении требований о признании увольнения за прогул отказали.
Позиция о том, что срок для применения к работнику дисциплинарного взыскания за длящийся прогул исчисляется с момента окончания прогула весьма распространена в судебной практике (см., например, определения Первого КСОЮ от 6 июля 2021 г. № 8Г-14009/2021, Краснодарского краевого суда от 13 октября 2022 г. № 33-25651/2022). Мнение о том, что при длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, высказывал и Минтруд (см. письмо от 12 февраля 2021 г. № 14-2/ООГ-1238).
